Pencereler ve Aynalar Arasında Liderlik Yapmak


Değişimi başlatmak ve sürdürmek için nasıl liderlik ettiğimizi düşünmenin yollarının hiçbir sıkıntısı yoktur. Kültür her şeydir. İlişkiler kurmak ve sürdürmek her şeyden önemlidir, bu yüzden önceki bir gönderide ve başka bir yazıda morali iyileştirmenin araştırmaya dayalı yollarını ayrıntılı olarak anlattım. Dijital Liderlik. Bu alanda başarıyı garantilemenin bir başka yolu da öz yeterlilik merceğinden kendimizi sorumlu tutmaktır. Etkili liderlik söz konusu olduğunda pencereler ve aynalar inanılmaz metaforlar olabilir. Bu kavramı benimseyen liderlerin özü, başarı için başkalarını takdir etmek ve işler yolunda gitmediğinde sorumluluk almaktır. Hatalar olursa ve olacaksa, bunun kendi hataları olduğuna inanırlar. Bu tür liderler, nöbetlerinde aksilikler olursa bunun kendi hataları olduğuna inanırlar. Bunu, elinde bir aynayla liderlik etmek ve neyin en önemli olduğunu görmek için pencereden dışarı bakmak olarak adlandırabiliriz.

İyiden Mükemmele’de Jim Collins şunları paylaşıyor:

Büyük liderler, işler iyi gittiğinde krediyi kendi dışındaki faktörlere dağıtmak için pencereden dışarı bakarlar (ve kredi verecek belirli bir kişi veya olay bulamazlarsa, iyi şansa inanırlar). Aynı zamanda, sorumluluk paylaşımı için aynaya bakarlar, işler kötü gittiğinde asla kötü şansı suçlamazlar.

Pencereler ve aynalar güçlü liderlik araçları olabilir.

Pencereler ve Aynalar Arasında Liderlik Yapmak

Uygulamanız üzerinde düşünürken aşağıdakileri göz önünde bulundurun:

  • Eylemlerim değişime ilham veriyor mu?
  • Başkalarını kaldırıyor muyum?
  • Geri bildirime açık mıyım?
  • Büyümek için fırsatlar arıyor muyum?
  • Belirli kararları verirken başkalarının girdilerini istiyor muyum?

Bir pencereden bakın ve iyileştirilmiş sonuçlarla sonuçlanan değişimi uygulama ve yönlendirmeden en çok kimin sorumlu olduğunu görün. Kolektif, bir kişiden daha büyük ve daha etkilidir. Sistemin başarısını sağlamak için üzerlerine düşeni yapanlara gereken övgüyü verebilmek için, konu övgü toplamaya geldiğinde proaktif olun. Birbirlerinin güçlü ve zayıf yönlerini anlamak ve başarının elde edildiği yerlerde buna göre kredi vermek esastır (Brock ve diğerleri, 2017). Sonunda, bu sadece genel moral için değil, aynı zamanda bir lider olarak itibarınız için de temettü ödeyecek.

Bir şeyler yolunda gitmediğinde veya planlandığı gibi gitmediğinde, sonuca sahip olmak için aynaya bakın. Başkaları alenen suçlandığında güven aşınır. Araştırmalar, insanların olumsuz sosyal değerlendirmeden ve diğerlerinden onaylanmamaktan kaçınmak için genel bir istek nedeniyle başarısız olduklarını kabul etmekte isteksiz olduklarını bulmuştur (Leary, 2007). Para liderle durur, sade ve basit. Güven olmadan ilişki olmaz. İlişkiler olmadan, gerçek, anlamlı bir değişiklik olmaz. Liderlik ekibi veya personeli bocalarsa, aynaya bakın ve lider olarak sizin neyi farklı şekilde yapabileceğinizi düşünün. Sonra adamlarınızı toplayın ve yeniden başlayın. Bir sorunun nedeni kişi(ler) ise, sorunu düzeltmek için onlarla doğrudan kapalı kapılar ardında konuşun.

Pencerelerden ve aynalardan liderlik etmek, daha fazla alçakgönüllülük ve empati geliştirebilir; bu, personelinizi desteklemeye çalışırken size iyi hizmet edecektir. Bu özelliklerin her ikisi de kültürü destekleyen ve aynı zamanda değişime öncülük etmek için gerekli olan ilişkilerin geliştirilmesinde bütünleyicidir.

Brock, SE, McAliney, PJ, Ma, CH ve Sen, A. (2017), “Ekip çalışması becerilerinin daha pratik ölçümüne doğru”, Journal of Workplace Learning, 29 (2): 124-133.

Leary, MR (2007). Benliğin motivasyonel ve duygusal yönleri. Psikolojinin Yıllık İncelemesi. 58(1):317–344.


Kaynak : https://esheninger.blogspot.com/2022/08/leading-through-windows-and-mirrors.html

SMM Panel PDF Kitap indir