İsteksiz Personeli Güçlendirme Stratejileri


Bir lider olarak, yeni bir girişim ya da yenilikçi bir fikir hakkında, yalnızca bazı çalışanlarınızın aynı derecede heyecanlanmadığını öğrenmek için hiç bu kadar heyecanlandınız mı? Kariyerimin başlarında, bu istisnadan çok normdu. O zamanlar son teknoloji bir uygulamayla ebeveyn iletişimini geliştirme konusunda heyecanlandığımı canlı bir şekilde hatırlıyorum. Bu süreçte ilişkiler kurarken bilgiyi kolayca almanın öğretmenlerimin elindeki doğal değeri gördüğümden, bu değişimi başlatmak için sabırsızlanıyordum.

Ekleri olan ayrıntılı bir e-posta ile başladım ve yaklaşmakta olan bir fakülte toplantısında daha resmi bir sunum planladım. Sonunda zaman geldi ve ben aracın bir tanıtımını kolaylaştırdım ve ardından personelime aracın tüm okula dahil edilmesinin yararları ve olası sorunları tartışmasını sağladım. Dehşet verici bir şekilde, o sırada personelim öncelikle fikre ılıktı ya da tamamen kullanan herkese karşıydı. iletişim için dijital araç. Hem gözüm kapalı hem de kafam karışıktı. En güvendiğim öğretmenlerimden bazılarıyla görüştükten sonra uygulamada ilerlememeye karar verdim. Ancak bu benim için paha biçilmez bir öğrenme deneyimiydi ve diğer değişim girişimlerine öncülük etmeye çalıştığımda yardımcı oldu.

Yukarıdaki örnekte olduğu gibi, değişimle başarı bulamadığım zamanlar oldu. Kötü fikirler ya da zaman ve kaynak israfı değillerdi. Bunun yerine, bazı personelimin isteksizliğinin nedeni, değişime direnç açısından insan doğasıydı. Bilinmeyenden korkmak ve kişinin bulunduğu yerde rahat olması en asil çabaları bile engelleyebilir. Bir lider olarak, personelimin bu olası engellerin her ikisinin de üstesinden gelmesine yardımcı olmak benim sorumluluğumdu ve siz de yapabilirsiniz.

İsteksiz Personeli Güçlendirme Stratejileri


eşyalarını bil

Neyi başarmaya çalıştığınızı, bu yolculuğa çıkmak için neden gerekli olduğunu ve nasıl daha iyi sonuçlara yol açacağını derinlemesine anlamak çok önemlidir. İleriye dönük bir yol belirleme zamanı geldiğinde araştırma ve kanıt arasında bağlantı kurabilmeniz için bilimsel bir zihniyeti benimsemeye başlayın. Yol boyunca şeffaf olduğunuzdan emin olun, böylece çalışanlarınız değişimin avantajlarını ve olası dezavantajları bilir. En önemlisi, yeni fikirleri modellemek için fırsatlar arayın.

aşağıdakileri paylaştım Dijital Liderlik.

Liderlik eylemle ilgilidir. Kendi yapmadığınız veya yapmak istemediğiniz şeyleri başkalarından beklemeyin.

Dinleyin ve ihtiyaçları anlamayı öğrenin

Eşyalarınızı bilmek, isteksizliğin üstesinden gelmek için kullanılabilecek daha fazla içgörü kazanmak için personelin endişelerini dinlemeye istekli olduğunuz anlamına da gelir. Bunu hem karar sürecini hem de gelecekteki uygulamayı etkilemek için kullanılabilecek hayati bir öğrenme deneyimi olarak kabul edin. Geri bildirimi dahil etmek ve endişeleri açıkça ele almak, gidişatı değiştirebilir. Bunun tersi de geçerlidir. Büyük kararlar tek taraflı olarak alındığında, genellikle sert bir direniş izler.

aşılama değeri

Değişimi kabul etmek için, insanların çabanın arkasındaki nedeni açıkça bildiklerinden daha önemli bir katalizör yoktur. İnsanların kendilerinden istenenleri benimsemelerine yardımcı olmak için çalışır ve bu süreçte başarı olasılığını artırır. Değer, değişikliğin garanti edildiğine dair net kanıtlar sağlayarak ve sürekli profesyonel öğrenme desteği sağlayarak da güvence altına alınabilir.

İnsan doğası kararsız bir şey olabilir. Değişme isteksizliği asla tam olarak üstesinden gelinemeyebilir. Liderler olarak, personelin çözümün bir parçası olmayı istemesini sağlamak için statükoyu sarsan herhangi bir şeyin peşinde koşarken proaktif olmak ihtiyatlı bir davranıştır.

İsteksiz personel söz konusu olduğunda işe yarayacak hangi stratejileri buldunuz?


Kaynak : https://esheninger.blogspot.com/2022/10/strategies-to-empower-reluctant-staff.html

SMM Panel PDF Kitap indir