Değişim Sırasında Değer Vermek


Yıllar önce “edtech” Kool-Aid içmeye başladığımda genç bir müdür olarak canlı bir şekilde hatırlıyorum. Eğitimdeki değişim hakkında düşüncelerimde gerçek bir dönüm noktasını temsil ediyordu. Bu noktaya kadar, benim düşünce tarzım nispeten gelenekseldi ve bu nedenle okulumun kültürü de öyleydi. Bununla birlikte, bu noktaya kadar rahatlık alanımın ötesine geçmemi engelleyen, zihinsel olarak inşa ettiğim neredeyse aşılmaz duvarların ötesine geçmek için daha önce hiç olmadığı kadar motive olmuştum. Artık gerçek bir lider olma zamanı gelmişti ve bu sadece benim değil, aynı zamanda okulumun kültürü hakkında da dürüst olmayı gerektiriyordu.

Bu heyecanı bir harekete geçirici mesaja yönlendirmeye ilk çalıştığımda, sefil bir şekilde başarısız oldum. Temel olarak, tek yaptığım, “ben”in neyi başarmak istediği ve sonuçları iyileştirmek için bir katalizör olarak sınıfta teknolojinin amaca yönelik kullanımına geldiğinde “ben”in önemli olduğunu düşündüğüm şey hakkında konuşmaktı. Bazı derin iç ve dış yansımalardan sonra, iş uygulamalarını yeni ve yenilikçi yollara kaydırmaya geldiğinde, personelimin kendileri için değeri görmelerine yardımcı olamadığımın farkına vardım. Çoğu değişim girişiminin başarısız olmasının nedeni burada yatmaktadır. İnsanlar, yapmaları istenen şeyin değerini görmezlerse, katılmama şansları artar.

Bugün hala benimle olan önemli bir ders öğrendim. Değişim uğruna değişim genellikle felaket için bir reçetedir. Bir lider olarak rolüm, korkuyu hafifletmek, riski azaltmak ve personelimin hem kendileri hem de öğrencileri için değişmek istediği koşulları yaratmaktı. Araştırma ve veriler, değişim çabalarının değerini göstermede kesinlikle çok önemli bir rol oynasa da asıl anahtar, herkesi çözümün bir parçası yapmaktır. Bunu yapan liderler:

  • Paylaşılan bir vizyon oluşturun
  • İnsanları güçlendirin
  • Kapasite oluşturma
  • Sonuçları iyileştirin
Değişim Sırasında Değer Vermek


Yukarıdaki unsurların tümü, bir grubun ortak hedeflere ulaşmak için etkili bir şekilde birlikte çalışabileceği inancı olan kolektif yeterliliğe ulaşmada rol oynar. Bazı olumlu sonuçlar arasında gelişmiş grup performansı, artan motivasyon, daha fazla dayanıklılık ve daha iyi problem çözme yer alır. Kolektif yeterliliğe, işleri farklı şekilde yapmaya yönelik bir ilk değer duygusu olmadan ulaşmak zordur.

Liderlerin, dünyanın hızla geliştiği gerçeğine uyum sağlamaları gerekir, bu konuyu ayrıntılı olarak tartışacağım. Dijital Liderlik. Statükoya bağlı kalmak, performans göstergeleri nerede olursa olsun yeterli değildir. Yenilikçi bir yolda ilerlemek söz konusu olduğunda burada önemli bir zorluk yatıyor. Kuruluşlar, sürekli olarak süreçleri ve sistemleri iyileştirmenin yollarını arayarak daha verimli ve etkili hale gelebilir, ancak insanların değeri en baştan anlamaları gerekir. Değişime değer vermek kritiktir çünkü bir organizasyon içinde sürekli iyileştirme ve yenilik kültürü oluşturmaya yardımcı olur. İnsanlar değişime değer verdiğinde, yeni fikir ve yaklaşımlara daha açık olurlar ve gerektiğinde değişimi benimsemeye ve uyum sağlamaya daha istekli olurlar.


Kaynak : https://esheninger.blogspot.com/2023/01/imparting-value-when-it-comes-to-change.html

SMM Panel PDF Kitap indir